Ementa
Regulamenta no âmbito do Município a NR 5, no que tange Prevenção de Assédio, tratando sobre a prevenção e a punição do assédio moral e/ou sexual na administração pública municipal.
CONSIDERANDO a Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, que altera a nomenclatura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas Normas Regulamentadoras, em virtude da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA;
CONSIDERANDO a Norma Regulamentadora - NR 5 - que estabelece os parâmetros e os requisitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA - tendo por objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador;
CONSIDERANDO o Decreto nº 4.932, de 01 de fevereiro de 2022, que dispõe sobre a criação e instalação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, no âmbito da administração pública municipal de Aparecida e dá outras providências;
CONSIDERANDO a Lei Estadual nº 12.250, de 09 de fevereiro de 2006, que veda o assedio moral no âmbito da Administração Pública direta, indireta e fundações públicas;
CONSIDERANDO os dispositivos correlatos expressos na Lei Complementar nº 04/2023, de 26 de dezembro de 2023 – Estatuto dos Servidores Públicos;
CONSIDERANDO o Decreto nº 5.127, de 02 de fevereiro de 2024, que institui o Código de Ética do servidor público Municipal e da Alta Administração Municipal, em consonância com o art. 391 da Lei Complementar nº 004/2023;
LUIZ CARLOS DE SIQUEIRA, Prefeito Municipal da Estância Turístico-Religiosa de Aparecida/SP, no uso das atribuições legais,
DECRETA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º – Este decreto dispõe sobre prevenção, acolhimento do denunciante, registro da denúncia, conciliação, apuração e punição da prática de assédio moral, no âmbito da administração pública direta e indireta, regulamentando as disposições da NR 5, a luz da Lei Complementar nº 04/2023, de 26 de dezembro de 2023, considerando, ainda, o Decreto nº 5.127, de 02 de fevereiro de 2024.
Art. 2º – Considera-se assédio moral a conduta de servidor público que tenha por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de outro servidor público, atentar contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental ou seu desenvolvimento profissional.
Parágrafo único – Para os fins deste decreto, constituem situações que podem configurar a prática de assédio moral:
I – desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem de servidor público, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;
II – desrespeitar limitação individual de servidor público, decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessidades especiais;
III – preterir o servidor público, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, gênero, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica;
IV – atribuir, de modo frequente, ao servidor público, função incompatível com sua formação acadêmica ou técnica especializada ou que dependa de treinamento;
V – isolar ou incentivar o isolamento de servidor público, privando-o de informações e treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com seus colegas;
VI – manifestar-se jocosamente em detrimento da imagem de servidor público, submetendo-o a situação vexatória, ou fomentar boatos inidôneos e comentários maliciosos;
VII – subestimar, em público, as aptidões e competências de servidor público;
VIII – manifestar publicamente desdém ou desprezo por servidor público ou pelo produto de seu trabalho;
IX – relegar intencionalmente o servidor público ao ostracismo;
X – apresentar, como suas, ideias, propostas, projetos ou quaisquer trabalhos de outro servidor público;
XI – valer-se de cargo ou função comissionada para induzir ou persuadir servidor público a praticar ato ilegal ou deixar de praticar ato determinado em lei;
XII – quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho do servidor público, atentar contra seus direitos ou sua dignidade, comprometer sua saúde física ou mental ou seu desenvolvimento profissional.
Art. 3º – Considera-se assédio sexual a conduta de servidor público que tenha por objetivo ou efeito importunar ou constranger, em caráter libidinoso ou sexual, de forma não consentida, independentemente de o agente possuir, em relação à vítima, condição hierárquica superior ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Parágrafo único – Para os fins deste decreto, considera-se para a prática de assédio sexual:
I – situação de risco: toda ação que, em razão do gênero, exponha a um contexto de vulnerabilidade que possa torná-la vítima de violência;
II – violência contra a mulher: toda conduta que configure, nos termos deste decreto, violência física, moral, patrimonial, psicológica ou sexual, de forma presencial ou virtual;
III – violência física: qualquer conduta que ofenda a integridade física ou a saúde corporal da mulher;
IV – violência moral: qualquer conduta que configure calúnia, difamação ou injúria da mulher;
V – violência patrimonial: qualquer conduta que configure retenção, subtração, destruição parcial ou total de seus objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos, incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades;
VI – violência psicológica: qualquer conduta que cause dano emocional à mulher e diminuição da autoestima ou lhe prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento, ou que vise degradar ou controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões mediante ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, vigilância constante, perseguição contumaz, insulto, chantagem, violação de sua intimidade, ridicularização, exploração e limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que lhe cause prejuízo à saúde psicológica e à autodeterminação;
VII – violência sexual: qualquer conduta que constranja a mulher a presenciar, manter ou participar de qualquer forma de relação sexual não consentida.
Art. 4º – Para os fins do disposto neste decreto, considera-se:
I – assédio vertical:
a) descendente, aquele praticado pelo superior hierárquico contra o seu subordinado;
b) ascendente, aquele praticado pelo subordinado contra o seu superior hierárquico;
II – assédio horizontal, aquele praticado por servidores públicos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação;
III – assédio misto, aquele praticado contra uma mesma pessoa por mais de um servidor público, simultaneamente, nas modalidades vertical e horizontal.
CAPÍTULO II
DA PREVENÇÃO À PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL E/OU SEXUAL
Art. 5º – A prevenção à prática de assédio por agente público está inserida no Código de Ética do Agente Público Municipal e da Alta Administração Municipal, em consonância com o art. 391 da Lei Complementar nº 004/2023, nos termos do Decreto nº 5.127, de 02 de fevereiro de 2024.
Art. 6º – Para fins de prevenção à prática de assédio moral e/ou sexual, terão prioridade as seguintes ações, sem prejuízo de outras que venham a ser desenvolvidas nas unidades setoriais de recursos humanos.
I – promover treinamento para servidores públicos que atuam nas unidades setoriais de recursos humanos e CIPA, com conteúdo que possibilite identificar as condutas caracterizadas como assédio moral;
II – promover o acolhimento dos reclamantes e prestar orientações ao reclamante e ao reclamado;
III – difundir e implementar medidas preventivas à prática do assédio moral e/ou sexual no respectivo órgão ou entidade e incentivar a conciliação entre as partes envolvidas;
IV – realizar cursos de capacitação em conciliação para os servidores públicos que atuam nas unidades setoriais de recursos humanos e CIPA e para os representantes de entidades sindicais ou associativas, visando à difusão da cultura do diálogo na administração pública;
V – efetuar contínuo processo educacional de prevenção à prática de assédio moral e/ou sexual por meio da promoção de debates e palestras, produção de cartilhas e material gráfico informativo;
§ 1º – As ações a que se refere este artigo serão orientadas pelo órgão central de Recursos Humanos e pela CIPA.
§ 2º – Participarão das ações de que tratam os incisos I a IV, preferencialmente, aqueles que estiverem envolvidos, direta ou indiretamente, em ações voltadas à promoção da qualidade de vida e à atenção à saúde do servidor.
Art. 7º – Sem prejuízo de outras disposições, o servidor público poderá informar à Ouvidoria Municipal, anonimamente ou não, sobre indícios de práticas em seu ambiente de trabalho que possam ser configurados como assédio moral e/ou sexual de acordo com o definido neste decreto.
Parágrafo único – A Ouvidoria Municipal encaminhará as informações de que trata o caput para o órgão central de Recursos Humanos, a qual deverá entrar em contato com a CIPA, com o objetivo de que sejam aplicadas medidas da política de prevenção ao assédio moral e/ou sexual na unidade de trabalho de onde partiu a informação.
CAPÍTULO III
DA SAÚDE DO TRABALHADOR
Art. 8º – Mediante solicitação da CIPA, do órgão central de Recursos Humanos ou de servidor público envolvido em episódio de assédio moral, a Unidade Especializada em Saúde e Segurança do Trabalho realizará avaliação da capacidade laborativa do servidor público envolvido e estudo de nexo causal para caracterização de doença ocupacional.
Art. 9º – A Unidade Especializada em Saúde e Segurança do Trabalho definirá diretrizes para acompanhamento dos servidores públicos envolvidos em episódios de assédio moral e/ou sexual, bem como para orientação às unidades setoriais responsáveis pelo atendimento biopsicossocial e interdisciplinar nos órgãos e entidades do Poder Público.
Parágrafo único – Para os fins do disposto no caput, poderão ser adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
I – recomendação de acompanhamento psicológico aos servidores públicos envolvidos em episódios de assédio moral e/ou sexual;
II – proposição de medidas ao órgão ou entidade de lotação do agente, com o objetivo de apoiar sua reinserção no trabalho;
III – registro e consolidação de informações sobre licenças e afastamentos de agentes em decorrência de patologias associadas ao assédio moral e/ou sexual, mediante estudos que confirmem a existência de nexo causal entre o adoecimento físico ou psíquico e a situação de assédio.
CAPÍTULO IV
DO ACOLHIMENTO DA DENÚNCIA, DO REGISTRO E DA CONCILIAÇÃO
Seção I
Do Acolhimento do Denunciante e do Registro da Denúncia
Art. 10 – O acolhimento do denunciante será realizado pelo órgão central de Recursos Humanos ou pela unidade setorial de recursos humanos do órgão ou da entidade de lotação ou de exercício do servidor público identificado como parte ofendida, aos quais caberá:
I – realizar a escuta de modo a garantir a confidencialidade das informações apresentadas;
II – informar ao denunciante sobre noções gerais acerca da prática de assédio moral e/ou sexual e os respectivos procedimentos de prevenção e enfrentamento;
III – orientar a respeito dos elementos relevantes a serem registrados na manifestação.
§ 1º – O responsável pelo acolhimento não se pronunciará sobre a caracterização ou não de assédio moral e/ou sexual no caso concreto apresentado pelo denunciante, sem prejuízo da realização de ações de caráter gerencial.
§ 2º – Independente do meio de acolhimento da denúncia, todas informações que versem sobre assédio findarão na reportação a CIPA.
Art. 11 – O procedimento para o registro da denúncia de assédio moral e/ou sexual será iniciado:
I – por provocação da parte ofendida ou, mediante sua autorização, por entidade sindical ou associação representativa da categoria dos servidores públicos envolvidos;
II – pela autoridade que tiver ciência ou notícia da prática de quaisquer condutas que possam configurar assédio moral e/ou sexual, conforme o disposto neste decreto.
III – por servidor público ou terceiro que tenha conhecimento de condutas que possam configurar a prática de assédio moral e/ou sexual em órgão ou entidade da administração pública.
§ 1º – Recebida a denúncia, a CIPA fará contato com o denunciante para informar os procedimentos de tramitação da denúncia e, se necessário, solicitar informações complementares sobre o fato.
§ 2º – A CIPA fará análise prévia quanto à existência de elementos mínimos da irregularidade ou de indícios que permitam à administração pública identificar a plausibilidade da denúncia.
§ 3º – Após a análise prévia, a CIPA notificará a unidade setorial de recursos humanos do órgão ou da entidade de exercício do servidor público e, concomitantemente, cientificará, no prazo de dois dias úteis, o titular máximo do órgão ou da entidade, que deverá garantir a confidencialidade das informações.
§ 4º – Caso a denúncia seja apresentada por terceiro, a CIPA realizará contato com o assediado para verificar seu interesse em dar continuidade ao processo e, em caso negativo, será considerada informação para subsidiar ações de prevenção.
Seção II
Da CIPA
Art. 12 – A CIPA será formada por até seis membros titulares e seis suplentes, tendo sua composição nos moldes do artigo 7º do Decreto nº 4.932, de 01 de fevereiro de 2022.
Parágrafo único – Caso a denúncia envolva algum membro da CIPA ou sua chefia imediata, a autoridade máxima do órgão ou da entidade deverá indicar um novo representante da administração, para o caso específico.
Art. 13 – Os membros fixos da CIPA dos órgãos e das entidades deverão participar de ações de capacitação cujo conteúdo compreenderá técnicas de conciliação e solução de conflitos e outros temas relacionados à prevenção à prática de assédio moral e/ou sexual.
Seção III
Do Procedimento de Conciliação
Art. 14 – Compete à CIPA, em parceria com o órgão central de Recursos Humanos e da unidade setorial de recursos humanos do órgão ou da entidade de exercício do denunciante:
I – acolher e orientar o servidor público que formalizar denúncia sobre prática de assédio moral e/ou sexual;
II – realizar oitiva individual dos envolvidos na denúncia de assédio moral e/ou sexual , verificando se existe interesse dos mesmos na conciliação;
§ 1º – A CIPA exercerá suas atividades com independência e imparcialidade, assegurado o sigilo necessário, a fim de preservar a intimidade das partes envolvidas.
§ 2º – A CIPA não se pronunciará sobre a caracterização ou não de assédio moral no caso concreto apresentado pelo denunciante, sem prejuízo da realização de recomendação de caráter gerencial.
§ 3º – Para a conclusão das etapas previstas nos incisos I e II deverá ser observado o prazo máximo de vinte dias, prorrogáveis por igual período, mediante justificativa.
Art. 15 – Encerrados os trabalhos da CIPA, obtida ou não a conciliação, o resultado deverá ser reduzido a termo e assinado pelas partes, com a declaração de extinção do procedimento conciliatório.
§ 1º – Obtida a conciliação, será ela reduzida a termo assinado pelas partes, constando as soluções acordadas.
§ 2º – Não havendo interesse das partes em participar de audiência de conciliação ou não obtido o acordo na fase de conciliação, a comissão encaminhará ao órgão central de Recursos Humanos, no prazo máximo de cinco dias, a denúncia com toda a documentação digitalizada que instruir o procedimento.
Art. 16 – Findo os prazos sem a conclusão do procedimento conciliatório por motivo justificado, a CIPA encaminhará imediatamente a denúncia de assédio moral para as devidas providências.
CAPÍTULO V
DA PUNIÇÃO À PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL E/OU SEXUAL
Art. 17 – A CIPA encaminhará ao órgão central de Recursos Humanos a denúncia de assédio moral em que não foi obtida conciliação ou a denúncia na hipótese que trata o artigo 16, para a formulação de juízo de admissibilidade e, caso necessário, a instauração do processo administrativo disciplinar.
§ 1º – A CIPA se manifestará, comunicando ao órgão central de Recursos Humanos sobre a admissibilidade da denúncia de assédio moral no prazo de trinta dias.
§ 2º – Os procedimentos administrativos apuratório e disciplinar serão regidos pelas disposições da Lei Complementar nº 04, de 26 de dezembro de 2023.
Art. 18 – O assédio moral e/ou sexual será punido com uma das seguintes penalidades:
I – repreensão;
II – suspensão;
III – demissão.
§ 1º – Na aplicação das penalidades disciplinares serão consideradas a natureza e a gravidade do ilícito, os danos que dele provierem para o serviço público, as circunstâncias atenuantes e agravantes e os antecedentes funcionais do servidor público.
§ 2º – O ocupante de cargo de provimento em comissão ou função gratificada que cometer assédio moral e/ou sexual se sujeita à perda do cargo ou da função e à proibição de ocupar cargo em comissão ou função gratificada na administração pública por cinco anos.
CAPÍTULO VI
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 19 – Fica incluído no artigo 14 do Decreto nº 4.932, 01 de fevereiro de 2022, o inciso XVIII, com os seguintes dizeres:
XVIII - incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.
Art. 20 – Fica incluído no artigo 15 do Decreto nº 4.932, 01 de fevereiro de 2022, o inciso VII, com os seguintes dizeres:
VII - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.
Art. 21 – Compete ao órgão central de Recursos Humanos expedir normas complementares para execução deste Decreto e solucionar os casos nele omissos.
Art. 22 – A CIPA deverá elaborar relatório estatístico anual ou em periodicidade distinta, relativo às reclamações sobre a prática de assédio moral.
Art. 23 – Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
REGISTRE-SE, PUBLIQUE-SE. AFIXE-SE. CUMPRA-SE.
Aparecida, 10 de Abril de 2024.
LUIZ CARLOS DE SIQUEIRA
Prefeito Municipal
Registrada e Publicada na Secretaria Municipal de Planejamento e Governo em 10 de Abril de 2024.
MAYARA FIGUEIREDO
Secretário Municipal de Planejamento e Governo
